✔ Кадровое агентство РЕСПЕКТ

Профессиональный подбор домашнего персонала
Проверенные специалисты за короткое время
Трудоустройство в лучшие семьи

 
Соискателю

Работодателю

  • Обращайтесь к нам
  • +7 (968) 655-41-11
  • +7 (495) 963-23-51



Ищете домашний персонал? Обслугу? Мы готовы помочь Вам!


  В контакте

Главная » Статьи » Нематериальный капитал: типы и источники

Нематериальный капитал: типы и источники

Существует три источника генерирования нематериального капитала: люди, технологии и организации. Далее мы обсудим каждый из них и их взаимосвязи с тремя формами нематериального капитала.

Люди как творческая сила

Люди представляют собой один из лучших источников нематериального капитала, и, как ни парадоксально, это более справедливо для компаний, где реализованы самые сложные технологии. Признание важности человека в этом контексте идет от классических экономистов XIX века; например, Адам Смит сравнивал «образование» квалифицированного рабочего с тратой денег на дорогую машину [Смит (Smith 1776)]. И то, и другое приносит прибыль на вложение капитала.

Люди делают свой вклад в каждый из трех видов нематериального капитала. Первое, и самое главное: люди накапливают знания, навыки и способности, им с рождении присущи интеллектуальные способности, причем это не только базовый IQ, но и способности к рассуждению, анализу и др. Эти способности зачастую гораздо более важны, чем базовый интеллект, а способность к обучению значительно ценнее, чем те знания, которыми человек обладает (хотя и знания могут оказаться важными). Интеллектуальные усилия, а также умение анализировать» рассуждать и творить позволяют людям вносить индивидуальный вклад в хранилище капитала знаний компании.

Однако эти знания могут быть распределены несколькими способами. В организациях, где реализованы лучшие способы управления знаниями» сотрудники имеют возможность обучаться друг от друга и посредством совместной деятельности создают новые знания. Развитие и распространение новых знаний в организациях такого рода совершенствуют способности сотрудников и менеджеров как по отдельности, так и в коллективе, что позволяет им лучше выполнять свои задачи и функции. Все это увеличивает запасы человеческого капитала компании. Эта идея — один из краеугольных камней концепции «обучающихся организаций» [Сенге (Senge, 1990)].

И, наконец, люди работают вместе в рабочих группах или командах, чтобы создавать или генерировать знания либо приобретать их из внешних источников. Развитие приемов и методик работы в команде также увеличивает организационный капитал компании, создавая культуру, где гибкость, творчество и инновации являются общепринятыми нормами.

Технологии как творческая сила

Мы стремимся показать что технология — это набор артефактов, которые остаются инертными и имеют нейтральную ценность без участия людей, приводящих их в движение. Тем не менее технология может быть источником нематериального капитала, зависящего от того, как он используется и каким образом структурирован. Важно помнить, что это не относится только к коммуникативным и информационным технологиям, но ко всем формам технологий, используемым организациями; как заметил Же лен и (Zeleny, 2000:xv), «все технологии превращаются в информационные (ИТ-технологии)».Пример разновидности технологии, которая зачастую помогает создавать нематериальный капитал, — программное обеспечение; она сама по себе является нематериальным активом: все программное обеспечение, кроме дисков и инструкций, представляет собой серию закодированных знаков в виртуальном пространстве. На уровне капитала знаний, например, инструменты аналитики и моделирования помогают людям искать данные, приводить в порядок полученные результаты и генерировать информацию и знания высокого уровня. Если говорить в терминах человеческого капитала, то развитие навыков и опыта посредством использования различного программного обеспечения обогащает возможности сотрудников компании. И, наконец, сети коммуникации и другие инструменты программного обеспечения можно использовать для расширения организационной структуры компаний, а также для более эффективной и производительной работы; в частности, как уже говорилось ранее, они позволяют существовать виртуальным организационным формам.

Тем не менее важно также отметить, что технология сама по себе не вносит вклад в нематериальный капитал. То, как мы превращаем технологии в ценности бизнеса, является «знанием о применении», а не «просто фактом обладания» [Желени (Zeleny, 2000)j. Технология в качестве фактора, создающего нематериальный капитал, требует участия человека.

Организации как творческая сила

Стратегия, структура и культура организаций в большой степени влияют на создание нематериального капитала на всех уровнях. На уровне управления знаниями организация может структурировать сама себя посредством реализации более эффективного управления знаниями, добавляя ценность усилиям отдельных сотрудников и команд, направленных на создание знаний. На уровне человеческого капитала организация может выбрать хорошо обдуманный способ инвестиций в развитие потенциала сотрудников с помощью отдела управления персоналом или другими способами. И, наконец, на уровне организационного капитала стратегия, структура, определение целей и лидерство в компании сами по себе вносят вклад в возможности компании удовлетворять потребности клиентов и успешно конкурировать.

Поскольку технологиям для функционирования требуется участие человека, для создания нематериального капитала организациям необходимы и люди, и технологии. Организации существуют как набор функций людей и машин, действующих согласованно, успешно и создающих добавочный капитал, превышающий их собственные усилия.

Три типа нематериального капитала

Человеческий капитал

Человеческое, согласно традиционным представлениям, означает материальное, и в такой материальной форме люди осуществляют вклад в производство, известный как труд.

Однако работа человеческого мозга не вещественна, и именно способности к познанию и мыслительные процессы относятся к нематериальному человеческому капиталу. Дейли (Daly, 2001), например, считал человеческий капитал инвестициями, которые компании вкладывают в развитие потенциала своих сотрудников. Развитие почти всегда касается ментального уровня — того, что находится «внутри мозга»; другими словами, инвестирование в человеческий капитал означает рост коллективного «ума» организации, ее научных кадров. Дэвис и Мейер (Davis и Meyer, 1998) обозначили человеческий капитал как взаимосвязи, которые люди устанавливают между собой, при этом они оценивали не только самих людей, но и их связи. Оба этих определения несомненно важны. Новые технологии все более расширяют степень нематериальности.

Человеческий капитал и капитал знаний неотделимы друг от друга. Так как знаниям для реализации чего-либо полезного требуются активные действия, то человеческий мозг без знаний представляет собой пустой сосуд, содержащий лишь основные инстинкты и решающий функциональные задачи. Известно, что человеческий разум не является единственной силой, способной эксплуатировать капитал знаний, — компьютерные приложения делают то же самое в киберпространстве. Однако важно помнить, что человеческий разум и компьютер функционируют совершенно различными способами, что доказала в ряду прочих исследователей нейробиолог из Оксфорда Сьюзен Гринфилд (Susan Greenfield, 1997). Человеческий капитал извлекает ценности не только из знаний, которыми обладает, но и из способа его воздействия на эти знания. Способности человеческого разума к эмоциям и интуиции — величайшее преимущество человеческого капитала и в то же время огромнейшее препятствие для эффективного управления им.

Организационный капитал

Другой взгляд на ту же проблему определяется тем, что мы можем назвать организационным капиталом.

Тремблей (Tremblay, 1995) определил организационный капитал как «воплощенный в отдельных личностях, составляющих организацию (а не технологии или машины)», и считал, что этот капитал не может быть присущ какой-то одной персоне. Таким образом, организационный капитал является специфическим для конкретной организации и включает ее в себя; в идеале он должен отражать суммарные знания и человеческий капитал, накопленные в организации, так же как и организационные системы, которые поддерживают и облегчают использование и того, и другого. Согласно Дэвису и Мейеру (Davis и Meyer, 1998), организационный капитал (они называют его структурным) состоит из всех «соответствующих стандартам компании бизнес-процессов, систем и политик, которые аккумулируют опыт и знания многих людей в течение многих лет». Уорнер и Витцель (Warner и Witzel, 1998) уравняли организационный капитал с общим менеджментом; они считают задачей менеджера общего профиля поощрять приобретение, создание, применение и распространение знаний внутри компании. Таким образом, одной из ключевых задач менеджера общего профиля является управление организационным капиталом.

Капитал знаний

Одним из первых мыслителей, попытавшихся создать концепцию знаний в тех терминах, которые мы используем и сегодня, был Платон. Он считал, что «знание» — статическое понятие; оно может быть сохранено в книгах или в головах людей, однако ему требуется активирующая сила.

Современный исследователь Друкер (Drucker, 1989) определил знания как «информацию, которая изменяет что-либо или кого-либо — или став причиной действия, или создав возможности (как для отдельной персоны, так и для группы) для различных и более эффективных действий». Определения знаний позволяют сделать вывод, что знания могут подразделяться на предназначенные для компаний и те, которые могут активно применяться в целях, описанных Друкером. Большинство определений считают знания стоимостью активов. Витцель (Witzel, 2000), например, в широком смысле определяет капитал знаний как стоимость активов, присущих любой организации или персоне, которые производят их непосредственно из принадлежащих им знаний. Дэвис и Мейер (Davis и Meyer, 1998) рассматривают капитал знаний как «знания на продажу». На практике это зачастую означает такие реалии, как патенты или торговые марки, которые представляют собой аккумулированные знания и имеют рыночную цену. Собственно говоря, капитал знаний должен включать любые активы, которые и извлекают его стоимость частично или полностью из аккумулированных знаний, будь то знания, созданные внутри компании или приобретенные извне.

■ Источники и типы нематериального капитала
Типы Люди Технология Организация
Капитал  знаний Интеллектуальная деятельность, личные творческие качества людей Инструменты для анализа. моделирования и др. Организационные формы и культура, которые облегчают управление знаниями
Человеческий капитал
Предоставление в общее пользование опыта творчества и знаний Технологии, расширяющие возможности сотрудников Управление персоналом и инвестиции в сотрудников
Организационный Команды и группы для проведения научных исследований и внедрения новаций Сети коммуникаций и др. предоставляющие возможности для эффективной и производительной работы Стратегии и структуры

Сколько стоит няня в Москве


Заполните заявку на подбор персонала на нашем сайте
или просто позвоните нам тел. +7(968) 655-41-11, +7 (495) 963-23-51

Москва, ул. Девятая Рота, дом 14 (м. Преображенская площадь)
E-mail: info@rezpekt.ru

РАБОТА ДЛЯ ВАС


Ищете работу? Мы тоже поможем Вам....

Кадровое агентство РЕСПЕКТ