✔ Кадровое агентство РЕСПЕКТ

Профессиональный подбор домашнего персонала
Проверенные специалисты за короткое время
Трудоустройство в лучшие семьи

 
Соискателю

Работодателю

  • Обращайтесь к нам
  • +7 (968) 655-41-11
  • +7 (495) 963-23-51



Ищете домашний персонал? Обслугу? Мы готовы помочь Вам!


  В контакте

Главная » Статьи » Особенности мотивации

Особенности мотивации

Управление поведением в организации строится на понимании причин, которые движут работником при выполнении профессиональных действий. Система управленческих воздействий, существующая в организации и реализуемая руководителем, предполагает необходимость знаний о работнике. Мотивация понимается как процесс, который вызывает, направляет и формирует человеческое поведение относительно достижения поставленных целей (Г. Гринберг, Р. Бэрон).

При исследовании мотивации важны следующие ее компоненты (X. Хекхаузен, Э. Роббинс, Г. Гринберг, Р. Бэрон):

1) активация — побуждение к действию;

2) направление — личное решение о выборе цели;

3) управление поведением.

Мотивация соискателя на вакансию, несомненно, - один из важнейших моментов деятельности специалиста, который должен быть изучен до того, как человек придет в организацию. Исследование мотивации соискателя при подборе специалиста на вакансию предполагает поиск ответов на два вопроса.

Каковы особенности мотивации соискателя, насколько они соответствуют мотивации, существующей в организации? Есть ли мотивация к переходу на работу в данную организацию.

Оба вопроса одинаково важны Мотивационное ожидание кандидата, не подкрепляемые на новом рабочем месте, приводят к нестабильной работе, у него формируются неудовлетворенность, скрытая или явная агрессия, снижается лояльность к руководству компании. Ситуация, где кандидат переходит на работу, будучи неуверенным в адекватности своего выбора, нарушает партнерские отношения между работником и работодателем (руководитель!! организация). Позиция работника, которого уговорили перейти в компанию, приводит к привлечению компенсаций к мотивации, существующей в компании. Работник невольно продолжает искать новую работу или недостатки в существующей, чтобы обоснованно перейти на оптимальное для него место работы. Именно поэтому компании нужен работник, который готов работать в организации и мотивация которого соответствует мотивационным схемам компании.Первый вопрос — исследование базовой мотивации, определение направленности мотивации — на процесс или результат. Для компании, подбирающей специалистов, важно знать мотивационную стратегию кандидата — мотив избегания неудач или стремление к успеху.

Оценка базовой мотивации Исследование мотивации связано с пониманием места работы в системе ценностей человека. Профессиональное поведение зависит от направленности деятельности человека, от того, куда и на что ориентированы активность человека и его ресурсы.  Для последующего исследования системы мотивации у кандидата, претендующего на вакансию, важно понимать, какими внутренними основаниями направляется человек для выполнения конкретной работы. Необходимо помнить также, что нет однозначно эффективного типа мотивации, адекватного для разных видов профессиональной деятельности.

Определение предпочитаемого типа мотивации важно осуществить на этапе проектирования. Во время проведения собеседования ставится вопрос соответствия реального типа мотивации, присущего соискателю на вакансию, желаемому для организации.

Согласно теории мотивации А. Маслоу, потребности человека образуют определенную иерархию. Первые четыре уровня потребностей называют «дефицит-мотивы»; их удовлетворение приводит к непродолжительному насыщению. Самореализация понимается как мотив роста, и поскольку она приводит к развитию личности, то насыщения не происходит. Опираясь на идеи К. Альдерфера, для описания профессиональной мотивации удобно использовать следующую классификацию;

1) потребности существования, базовые, «работа дает возможность выживать, удовлетворяет потребности в стабильности, уверенности, защищенности;

2) социальные потребности, потребности межличностного взаимодействия, потребности в принадлежности к какой-либо группе, власти, симпатии;

3) потребности роста, потребности развития личности.

Важен ответить относительно кандидата на основные вопросы: «Что важно для данного соискателя?»; «В каких сферах человеческой жизни лежат его приоритеты?»; «Что мотивирует этого человека к работе?»; «Какие потребности удовлетворяет человек при выполнении профессиональной деятельности?»; «Почему этот человек работает?»; «Что дает человеку работа?»; «Что получает человек в результате своего труда?».

Менеджер по персоналу должен представлять, какие смысловые модели лежат в основе эффективного профессионального поведения на данном рабочем месте.

Используя теорию Д. Макклеланда и Дж. Аткинсона, менеджер может описать, чем мотивирована профессиональная деятельность специалиста —достижением успехов или избеганием неудач. Мотив достижения успеха проявляется в том, человек имеет потребность в трудовых успехах и достижениях, ожидает похвалы. О мотиве избегания неудач говорит потребность быть не хуже других, избегать напряжения, страдания критики, порицаний.

Люди с высоким уровнем мотивации достижения проявляют более высокий интерес к процессу труда, получают от работы больше удовлетворения. Люди с низким уровнем мотивации достижения более ориентированы на внешние источники удовлетворения.

Оценка ближайших и перспективных целей кандидата. Необходимо сделать оценку целей кандидата в их связи с данной вакансией. Что получает человек от конкретной вакансии по сравнению с предыдущим местом работы? На какой период времени данная работа, компания и вакансия удовлетворяют потребности соискателя?

Это позволит определить то, что движет человеком при выполнении профессиональной деятельности.

Оценка мотивов смены работы. Консультант ищет ответы на вопросы: «Что лежит в основе готовности сменить место работы?»; «Кто или что влияет на смену работы?»; «Какие причины повлияют на смену работы в следующий раз?»; «Какие обычно существуют поводы для смены работы?»; «Что получит человек в результате смены места работы?». Это позволит определить готовность соискателя к выполнению работы, сделать прогноз его адаптационной активности и эффективности его работы.Связь мотивации и направленности можно представить на следующей схеме.

Персонал для дома, сколько стоит няня в Москве


Заполните заявку на подбор персонала на нашем сайте
или просто позвоните нам тел. +7(968) 655-41-11, +7 (495) 963-23-51

Москва, ул. Девятая Рота, дом 14 (м. Преображенская площадь)
E-mail: info@rezpekt.ru

РАБОТА ДЛЯ ВАС


Ищете работу? Мы тоже поможем Вам....

Кадровое агентство РЕСПЕКТ