✔ Кадровое агентство РЕСПЕКТ

Профессиональный подбор домашнего персонала
Проверенные специалисты за короткое время
Трудоустройство в лучшие семьи

 
Соискателю

Работодателю

  • Обращайтесь к нам
  • +7 (968) 655-41-11
  • +7 (495) 963-23-51



Ищете домашний персонал? Обслугу? Мы готовы помочь Вам!


  В контакте

Главная » Статьи » Собеседование, или Интервью

Собеседование, или Интервью

Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, — всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй — схема работы с кандидатом.

Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании — вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.

Собеседование при приеме на работу является важней­шим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью — это так­же возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволя­ет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид.Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.

Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.

.У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:

1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т.е. определить способности кандидата.

2. Выяснить, может ли он работать в компании, т.е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т.е. определить мотивацию кандидата.

4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это — «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения — стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но... соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия — в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека — это длинное интервью (2-3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него — все и так понятно.

Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.

Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования., Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:

7 — абсолютно совпадает;

6 — совпадает;

5 — частично совпадает;

4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;

3 — скорее не совпадает;

2 — не совпадает;

1 — абсолютно не совпадает.

На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.

1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.

2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.

3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.

4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.

5. У меня есть план проведения интервью.

6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).

7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.

8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.

9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.

10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.

//. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.

12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.

13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т.е. работает следующее соотношение — 70% времени говорит кандидат, а я 30%.

14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.

15. Я не задаю наводящих вопросов.

16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.

17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.

18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.

19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.

20. Во время собеседования я делаю пометки.

21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.

22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.

23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.

24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.

25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.

26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.

27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.

28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).

29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.

30. После проведения интервью я значительно про­двигаюсь в решении вопросов: сможет ли кандидат выполнять работу, хочет ли он ее выполнять.

Подсчитайте общую сумму баллов, набранную при ответе на все утверждения.

А теперь подсчитайте баллы в соответствии с разделами анкеты, и вам будет видно, какой этап представляет для вас сложность.

Утверждения 1-7 (подготовка к проведению собеседования), всего ___ баллов.

Утверждения 8-12 (вступление в контакт), всего ___ баллов.

Утверждения 13-21 (обмен информацией), всего ___ баллов.

Утверждения 22-25 (завершение собеседования), все­го ___ баллов.

Утверждения 26-30 (анализ информации, принятие решения о найме), всего ___ баллов.

Наименьшие арифметические значения свидетельствуют о том, что на этом этапе проведения отборочного интервью у вас возникают наибольшие трудности. При тренировке навыков работы на этих этапах вам надо быть особенно внимательным.

Утверждения, которые указаны в опроснике, впоследствии могут стать для вас правилами проведения интервью. Важно понять, как их претворять в работе. И помните, что теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст формальные стандартные ответы, если с ним не установлен эмоциональный контакт.

Повысить эффективность процедуры интервью можно при тщательной его подготовке. При этом необходимо структурировать следующие пункты:

— Организация интервью.

— Проведение интервью.

— Способы оценки получаемых результатов

Няня для ребенка в агентстве по подбору домашнего персонала


Заполните заявку на подбор персонала на нашем сайте
или просто позвоните нам тел. +7(968) 655-41-11, +7 (495) 963-23-51

Москва, ул. Девятая Рота, дом 14 (м. Преображенская площадь)
E-mail: info@rezpekt.ru

РАБОТА ДЛЯ ВАС


Ищете работу? Мы тоже поможем Вам....

Кадровое агентство РЕСПЕКТ